기관 내규(취업규칙·임금·복무 규정 등)를 준비 → 협상 → 타결 3단계로 활용하는 로드맵입니다.
⚖️규정의 위계부터 이해
법령 — 최우선, 위반 시 해당 조항 무효
단체협약 — 법령 범위 내에서 최우선
취업규칙 — 협약에 어긋나면 그 부분 무효
내부 운영규정·지침 — 최하위
💬 핵심 원칙 — 협약이 취업규칙보다 불리하면 취업규칙이 적용됩니다(유리조건 우선). 즉 협약으로 후퇴시킬 수 없습니다.
📄현행 취업규칙·임금규정 파악
취업규칙 — 협약에 없는 공백 조항 파악, 협약 명시 요구 목록 작성
임금 규정 — 기본급 산정 기준, 호봉 체계, 수당 항목 전수 파악
개정일 확인 — 3년 이상 미개정 시 법령 반영 여부 점검
💬 이렇게 활용 — 취업규칙에만 있고 협약에 없는 조항은 사용자가 일방 변경할 수 있습니다. 이를 협약에 명문화하는 것이 1차 목표입니다.
🛡️준비 팁 — 취업규칙 불이익변경엔 과반수 "집단동의" (최강 방패)
사용자가 임금·복무 규정을 불리하게 바꾸려면 근로자 과반수(과반수 노조가 있으면 그 노조)의 집단적 동의가 반드시 필요합니다(근로기준법 제94조). 개별 동의서 취합·설명회만으론 부족하며, 동의 없는 불이익 변경은 무효입니다. 규정 개악을 막는 가장 강력한 근거이니 준비 단계에서 꼭 숙지하세요.
📌 이 단계 산출물 — ① 현행 취업규칙·임금규정 요약 ② 협약 공백 조항 목록 ③ 동종기관 비교 대상(📊 대시보드 "자료 많은 기관"·기관유형 필터로 확보)
🔍협약 공백 조항 식별 · 타 기관 비교
근로시간 규정 — 소정근로시간, 연장한도, 유연근무 조항 점검
휴가 규정 — 연차 발생·사용 기준, 병가·특별휴가 일수
노동조합 조항 — 전임자 수, 시설 제공, 조합비 공제(체크오프) 현황
💬 이렇게 활용 — 📊 대시보드에서 비교 기관을 골라 레이더로 규정 커버리지를 대조하면, "우리 기관에 없는/약한 규정 유형"이 곧 요구 안건이 됩니다.
⚖️협상 팁 — 핵심 조건은 취업규칙이 아니라 "단체협약"에 못박기
취업규칙이 단체협약에 어긋나면 그 부분은 무효가 됩니다(노조법 제33조). 취업규칙은 사용자가 (동의·의견청취를 거쳐) 바꿀 수 있지만 협약은 노조 합의 없이는 못 바꿉니다. 따라서 반드시 지켜야 할 핵심 근로조건일수록 취업규칙에만 두지 말고 협약에 명문화하도록 요구하세요.
📌 비교 방법 — 대시보드에서 내 기관·비교 기관을 나란히 선택하면 규정유형 레이더와 "동종 대비 약한 항목"이 자동 표시됩니다. 이를 노사협의회 안건으로 정리하세요.
✅개정 요청 정리 · 최종 점검
징계 조항 — 징계위원회 구성, 노조 참관·의견 진술권 확인
개정일 없는 내규 → 구형 버전 가능성 확인 후 기관에 최신본 요청
협약 타결 후 취업규칙·임금규정 개정 일정 명문화
📝 협약 문안 예시"취업규칙 및 제 규정의 제정·개정 시 회사는 사전에 노동조합과 협의하며, 근로조건을 불리하게 변경할 경우 노동조합의 동의를 받는다."
📌타결 팁 — 개정 절차·주지의무를 빠뜨리면 무효 다툼
취업규칙 제·개정은 근로자 과반수 의견청취(불이익변경은 동의) 후 고용노동부 신고 의무가 있습니다(제93조·제94조). 절차를 빠뜨리면 개정 자체가 다퉈질 수 있고, 개정본은 근로자에게 게시·교부(주지)해야 효력이 섭니다. 타결 후 개정 이행 시기까지 협약에 못박아 두세요.
📌 타결 전 최종 점검 — ① 강행규정(근로기준법) 위반 여부 ② 취업규칙 불이익변경 시 과반수 동의 요건 ③ 유효기간·자동연장 조항 ④ 개정 이행 시기 명문화
⚠️ 내규는 기관이 수시로 개정합니다. 이 파일이 최신 버전이 아닐 수 있으니, 중요 조항은 기관에 최신본 공개 요구를 병행하세요.